SA8000:2026 是该标准自 2014 年以来最重大的改版。

新版标准将核心理念从单纯的“社会责任”转向为 “体面工作 (Decent Work)，强调不仅是合规，更是对劳动者尊严与生活质量的保障。并全面引入了联合国的“尽职调查 (Due Diligence)”框架。 

八大核心差异:

1. 结构重组：2026版彻底改变了结构，将“管理体系”放在了最前面（第1部分），强调其作为实现体面工作的核心驱动力，而将具体的劳工权利要求放在了第2部分。2026版从“要求清单”转向“管理体系+绩效标准”双轨制，更系统化。将管理体系提升至治理高度，更符合 ISO 管理体系逻辑。

2. 引入UNGP框架：明确嵌入UNGP、ILO等国际人权框架，强调企业人权责任。与国际人权与尽责调查框架更紧密对接。2026版明确采用了联合国工商业与人权指导原则（UNGPs）的“保护、尊重和补救”框架。

3. 新增领域：2026版增加了隐私权作为独立条款，并引入了生活收入 (Living Income) 的概念 。

4. 心理健康关注：健康与安全条款大幅扩展，纳入了社会心理危害（如欺凌、骚扰、压力）和心理健康。新增“心理社会风险”等内容，更符合现代职场需求。

5. 从“合规”到“尽职调查”： 2014版关注的是“你有没有做错”；2026版要求组织证明“你如何持续发现风险、预防风险并消除负面影响”。这意味着企业必须建立更主动的监测机制。

6. 责任范围从供应链延伸至价值链： 2026版明确规定，组织的管理体系必须覆盖其直接或间接影响的所有工人，不仅是自己签合同的员工，还包括业务伙伴、外包商及家庭作业者。7.数字化时代的劳动权：新增的D7 隐私权条款是针对现代办公环境（监控摄像头、办公软件监测、个人数据采集）提出的新要求，保护员工在数字时代的基本权利。8.透明度提升：更强调公开报告、投诉机制透明、价值链尽责调查。

一、 结构与理念的变化 

二、 第1部分：管理体系的重大升级 (Management Systems)

2026版将管理体系细化为 M1-M10 十个条款，相比2014版的第九章管理体系要素有显著扩展：

1. 领导力与问责 (Leadership)

·2014: 要求高层管理层制定政策声明。

·2026 (M1): 要求最高决策机构将标准原则整合到 组织战略 和 绩效考核 中；明确建立薪酬、晋升与社会责任绩效的挂钩机制。

2. 工人参与 (Worker Involvement)

·2014: 要求建立社会绩效团队 (SPT)，包含工人代表。

·2026 (M2): 强调 工人参与和融合。除了SPT外，还要求在制定政策、风险评估、设定目标时必须整合工人的意见。明确SPT成员需通过“独立同行选举”产生 。

3. 利益相关方参与 (Stakeholder Engagement)

·2014: 仅作为外部验证的一部分简要提及 (9.7) 。

·2026 (M3): 设立独立条款。要求定期识别并优先考虑受影响最大的利益相关方，并在尽职调查的各个阶段进行有意义的接触 。

4. 对商业伙伴的要求 (Business Partners)

·2014: 要求对供应商/分包商进行尽职调查 (9.10) 。

·2026 (M4.2 & M7.4): 要求制定 “相互期望政策” (Mutual Expectations)。新增要求：在结束商业关系前必须考虑对人员的风险，不能随意因发现风险而断绝合作（负责任的退出）。

5. 公开报告 (Integrity & Transparency)

·2014: 要求政策公开，但未明确要求公开报告绩效。

·2026 (M8.2): 明确要求组织 定期公开报告 其与标准相关的流程和结果。

三、 第2部分：体面工作原则的具体差异

2026版将原来的8个劳工标准要素重新整合为 D1-D7，并增加了隐私权。

D1: 童工保护 (Protection of Children)

·非工作儿童保护 (新): 2026版新增条款 D1.4，要求保护工作场所内的非工作儿童（如跟随父母的儿童），确保其安全、有成人监管且不干扰工作。

·年龄界定: 2014版定义儿童为15岁以下；2026版条款D1.2 保持一致，但语言更严谨，强调例外情况需符合“合法工作儿童”定义。

D2: 结社自由与集体谈判权 (Freedom of Association and the Right to Collective

Bargaining )：

·没有变化

D3: 招聘与雇佣 (Recruitment, Employment & Termination)

·范围扩大: 2014版对应“强迫劳动” (Section 2)。2026版扩展为涵盖招聘、雇佣和离职全过程。覆盖全生命周期。特别强化了对招聘中介、保证金、证件扣押的零容忍及解雇的公正性。

·现代奴役: 2026版原则中明确提及“免受现代奴役和人口贩运”。

·实习与学徒 (新): 新增 D3.11，规定实习/学徒岗位不能取代正式岗位，且必须有明确期限和不低于最低工资的报酬 。

·行动自由: 详细列出了具体的自由，包括“合理的工作场所内身体自主权”。

D4: 工时、工资与福利 (Hours, Wages and Benefits)

·合并: 将2014版的“工时” (Section 7) 和“薪酬” (Section 8) 合并。

·生活收入 (Living Income): 针对无法独立提供生活工资的情况（如个体户或小农），要求组织与利益相关方合作解决生活收入差距。强化了生活工资 (Living Wage) 概念，要求工资除满足基本需求外，还应有应对突发事件的余力。

·零工与在家工作 (新): 新增 D4.13，针对计件工、兼职、季节工和在家工作者，要求基于证据衡量其工作量，确保其获得体面的生活标准。

·工作安排可预测性:2026版 D4.6.b强调工时安排的可预测性，保护工作与生活的平衡。

·连续工作限制: 2014版规定每连续工作6天至少休息1天 。2026版 D4.6.f 细化为“连续工作6天后提供至少24小时休息”，并列出了例外情况。

D5: 反歧视 (Freedom from Discrimination)

·保护对象扩展: 2026版在反歧视原则中增加了对 性别认同 (gender identity)、HIV/AIDS状况 的隐性或显性保护。

·禁止侵入性检查 (新): D5.5 明确禁止进行与其角色无关的医学/身体检查，特别点名禁止 “处女膜检查”、孕检 和 HIV检测 。

·包容性措施: D5.4 要求组织采取措施包容员工的差异，如个人卫生需求、照护责任等 。

D6: 健康与安全 (Health and Safety)

·心理健康 (新): 2026版 D6.1 和 D6.7 明确将 心理健康 (Mental Well-being) 和 社会心理危害 (Psychosocial hazards) 纳入H&S范畴。范围延伸至宿舍、交通及远程/虚拟办公空间。

·危害清单: 2026版详细列出了自然灾害、人为灾害、极端气温、病原体等具体风险。

·特殊设施: D6.11 明确提到为哺乳父母提供私人空间 (Private spaces for nursing parents) 。

D7: 隐私 (Privacy) —— [全新章节]

·2014版: 无此章节。

·2026版: 新增 D7，确立了员工享有隐私权和数据保护权。要求组织尊重员工个人隐私，限制数据收集，防止监控滥用。

o数据最小化: 仅收集直接相关的数据 。

o知识产权: 尊重员工的知识产权 。

o知情权: 员工Mental Well-being有权了解其数据如何被使用 。

四、 对比总结表：

SA8000:2026 是该标准自 2014 年以来最重大的改版。

新版标准将核心理念从单纯的“社会责任”转向为 “体面工作 (Decent Work)，强调不仅是合规，更是对劳动者尊严与生活质量的保障。并全面引入了联合国的“尽职调查 (Due Diligence)”框架。 

八大核心差异:

1. 结构重组：2026版彻底改变了结构，将“管理体系”放在了最前面（第1部分），强调其作为实现体面工作的核心驱动力，而将具体的劳工权利要求放在了第2部分。2026版从“要求清单”转向“管理体系+绩效标准”双轨制，更系统化。将管理体系提升至治理高度，更符合 ISO 管理体系逻辑。

2. 引入UNGP框架：明确嵌入UNGP、ILO等国际人权框架，强调企业人权责任。与国际人权与尽责调查框架更紧密对接。2026版明确采用了联合国工商业与人权指导原则（UNGPs）的“保护、尊重和补救”框架。

3. 新增领域：2026版增加了隐私权作为独立条款，并引入了生活收入 (Living Income) 的概念 。

4. 心理健康关注：健康与安全条款大幅扩展，纳入了社会心理危害（如欺凌、骚扰、压力）和心理健康。新增“心理社会风险”等内容，更符合现代职场需求。

5. 从“合规”到“尽职调查”： 2014版关注的是“你有没有做错”；2026版要求组织证明“你如何持续发现风险、预防风险并消除负面影响”。这意味着企业必须建立更主动的监测机制。

6. 责任范围从供应链延伸至价值链： 2026版明确规定，组织的管理体系必须覆盖其直接或间接影响的所有工人，不仅是自己签合同的员工，还包括业务伙伴、外包商及家庭作业者。7.数字化时代的劳动权：新增的D7 隐私权条款是针对现代办公环境（监控摄像头、办公软件监测、个人数据采集）提出的新要求，保护员工在数字时代的基本权利。8.透明度提升：更强调公开报告、投诉机制透明、价值链尽责调查。

一、 结构与理念的变化 

二、 第1部分：管理体系的重大升级 (Management Systems)

2026版将管理体系细化为 M1-M10 十个条款，相比2014版的第九章管理体系要素有显著扩展：

1. 领导力与问责 (Leadership)

·2014: 要求高层管理层制定政策声明。

·2026 (M1): 要求最高决策机构将标准原则整合到 组织战略 和 绩效考核 中；明确建立薪酬、晋升与社会责任绩效的挂钩机制。

2. 工人参与 (Worker Involvement)

·2014: 要求建立社会绩效团队 (SPT)，包含工人代表。

·2026 (M2): 强调 工人参与和融合。除了SPT外，还要求在制定政策、风险评估、设定目标时必须整合工人的意见。明确SPT成员需通过“独立同行选举”产生 。

3. 利益相关方参与 (Stakeholder Engagement)

·2014: 仅作为外部验证的一部分简要提及 (9.7) 。

·2026 (M3): 设立独立条款。要求定期识别并优先考虑受影响最大的利益相关方，并在尽职调查的各个阶段进行有意义的接触 。

4. 对商业伙伴的要求 (Business Partners)

·2014: 要求对供应商/分包商进行尽职调查 (9.10) 。

·2026 (M4.2 & M7.4): 要求制定 “相互期望政策” (Mutual Expectations)。新增要求：在结束商业关系前必须考虑对人员的风险，不能随意因发现风险而断绝合作（负责任的退出）。

5. 公开报告 (Integrity & Transparency)

·2014: 要求政策公开，但未明确要求公开报告绩效。

·2026 (M8.2): 明确要求组织 定期公开报告 其与标准相关的流程和结果。

三、 第2部分：体面工作原则的具体差异

2026版将原来的8个劳工标准要素重新整合为 D1-D7，并增加了隐私权。

D1: 童工保护 (Protection of Children)

·非工作儿童保护 (新): 2026版新增条款 D1.4，要求保护工作场所内的非工作儿童（如跟随父母的儿童），确保其安全、有成人监管且不干扰工作。

·年龄界定: 2014版定义儿童为15岁以下；2026版条款D1.2 保持一致，但语言更严谨，强调例外情况需符合“合法工作儿童”定义。

D2: 结社自由与集体谈判权 (Freedom of Association and the Right to Collective

Bargaining )：

·没有变化

D3: 招聘与雇佣 (Recruitment, Employment & Termination)

·范围扩大: 2014版对应“强迫劳动” (Section 2)。2026版扩展为涵盖招聘、雇佣和离职全过程。覆盖全生命周期。特别强化了对招聘中介、保证金、证件扣押的零容忍及解雇的公正性。

·现代奴役: 2026版原则中明确提及“免受现代奴役和人口贩运”。

·实习与学徒 (新): 新增 D3.11，规定实习/学徒岗位不能取代正式岗位，且必须有明确期限和不低于最低工资的报酬 。

·行动自由: 详细列出了具体的自由，包括“合理的工作场所内身体自主权”。

D4: 工时、工资与福利 (Hours, Wages and Benefits)

·合并: 将2014版的“工时” (Section 7) 和“薪酬” (Section 8) 合并。

·生活收入 (Living Income): 针对无法独立提供生活工资的情况（如个体户或小农），要求组织与利益相关方合作解决生活收入差距。强化了生活工资 (Living Wage) 概念，要求工资除满足基本需求外，还应有应对突发事件的余力。

·零工与在家工作 (新): 新增 D4.13，针对计件工、兼职、季节工和在家工作者，要求基于证据衡量其工作量，确保其获得体面的生活标准。

·工作安排可预测性:2026版 D4.6.b强调工时安排的可预测性，保护工作与生活的平衡。

·连续工作限制: 2014版规定每连续工作6天至少休息1天 。2026版 D4.6.f 细化为“连续工作6天后提供至少24小时休息”，并列出了例外情况。

D5: 反歧视 (Freedom from Discrimination)

·保护对象扩展: 2026版在反歧视原则中增加了对 性别认同 (gender identity)、HIV/AIDS状况 的隐性或显性保护。

·禁止侵入性检查 (新): D5.5 明确禁止进行与其角色无关的医学/身体检查，特别点名禁止 “处女膜检查”、孕检 和 HIV检测 。

·包容性措施: D5.4 要求组织采取措施包容员工的差异，如个人卫生需求、照护责任等 。

D6: 健康与安全 (Health and Safety)

·心理健康 (新): 2026版 D6.1 和 D6.7 明确将 心理健康 (Mental Well-being) 和 社会心理危害 (Psychosocial hazards) 纳入H&S范畴。范围延伸至宿舍、交通及远程/虚拟办公空间。

·危害清单: 2026版详细列出了自然灾害、人为灾害、极端气温、病原体等具体风险。

·特殊设施: D6.11 明确提到为哺乳父母提供私人空间 (Private spaces for nursing parents) 。

D7: 隐私 (Privacy) —— [全新章节]

·2014版: 无此章节。

·2026版: 新增 D7，确立了员工享有隐私权和数据保护权。要求组织尊重员工个人隐私，限制数据收集，防止监控滥用。

o数据最小化: 仅收集直接相关的数据 。

o知识产权: 尊重员工的知识产权 。

o知情权: 员工Mental Well-being有权了解其数据如何被使用 。

四、 对比总结表：